职场人才重confidence，组织运转重公心

需突破性政策以吸引人才。图片说明：胡志明市医药大学学生在毕业典礼上摄影：Trần Huỳnh

10月16日会议上，副总理范氏清茶（Phạm Thị Thanh Trà）强调必须纠正妒贤嫉能、排斥孤立、害怕能人的现象，这一要求触及人才工作中一个棘手难题。无论政策多么开放，执行者若依然忌惮可能超越自己的人，政策就难以发挥实效。这种忌惮源于心理与利益双重因素。能力缺乏自信者容易将他人的优秀视为暴露自身不足的威胁；过于看重地位者则可能将同事的成就看作对自己现有位置的威胁。当这些恐惧与决定他人工作和发展机会的权力挂钩时，妒忌就可能演变为阻碍行为。因此，纠正这种状况不能仅靠自觉或宽宏大量的呼吁。更棘手的是，阻碍行为往往不会直接表露，而是隐藏在看似平常的决定之中。可能是安排不相称的任务、拖延请示、限制信息，或者用含糊的评语否定工作成效。一条批评意见被定性为缺乏协作精神；一种新做法因不符合惯例而被否定。在缺乏透明的环境中，个人偏见可以包装成集体意见，使被评价者难以获得解释和申辩的机会。

看到这些境遇，阮攸"才与灾字同一韵"的诗句仍引人深思。有能力、敢想敢干的人常常要面对惯性、习惯以及因变革而受损的利益。然而，不能将逆境视为人才的必然命运，也不能想当然地认为所有被反对者都在遭受打压。这种区分十分必要保护人才必须基于证据、工作实绩和贡献价值，避免将一项正当要求变为感性的偏袒。在此基础上，人才的胆识应得到充分认可。专业能力有助于完成工作，而胆识则有助于在逆境中保持方向。面对否定或诽谤，急躁反应可能使有理者自陷困境。善于以论据捍卫观点、以实绩证明成果、坚持追求目标并接受正当意见，都是必备品格。有才能者也要尊重同事、承担失误责任，将个人能力置于共同目标之中。

但强调胆识并不意味着将全部责任转嫁给被阻碍者。若能挺过的人得到认可，疲惫落败者却被认为不够优秀，组织实际上默认了一种不公正的筛选。工作中的考验可以促人成长，但妒忌制造的阻力往往只是在消磨才智、时间和信心。一个人离去或许能找到别的机会；单位失去他们，还要面对留守者积极性的下降。因为一个组织如何对待有贡献者，本身就传递着该组织真正重视何种价值的信息。

破除这种状况的责任首先在于一把手。领导者不必在每个领域都比下级更强，但必须有能力识别专长、公正地交办任务，并有责任保护正确的评价。下属在专业上比自己更强，正是团队壮大的条件。领导者的威信因此需要通过共同业绩和队伍的成长来确立。一个单位表面安稳，有能力的人却相继离去或选择沉默，不能被视为管理良好。

然而，个人的公正只有在透明机制中才能持续发挥。结论105-KL/TW明确以产品、成果和贡献价值为衡量标尺，对人才管理方式提出了实质性革新要求。保护人才就是维护组织公平

据此，任务必须明确，权责与资源必须匹配，评价标准必须事先确定。对于研究、创造类工作，评价还需考虑难度、周期和专业风险。当贡献以可核查的依据来审视时，任意裁量和偏见的空间才能逐步收窄。要使这些原则得到严肃执行，需要建立受理和客观审议关于打击报复、排斥孤立、侵占成果或蓄意阻碍工作等行为的机制。被评价者应获得解释申辩的机会；涉及人员使用和安排的决定应接受必要的检查监督。同时，一把手责任应与发现、培养和发挥能人的成效挂钩。如此保护人才，正是维护组织公平，使能力和贡献得到认可而不形成特权或纪律上的例外。

人内心的妒意难以根除，却可以阻止它左右组织的决定。人才需要胆识以穿越逆境；组织需要承担责任，不让逆境变成强制性的考验。一个国家若要依靠智慧发展，就必须创造条件，使能人将精力用于解决国家的难事，而不是疲于应对狭隘者设置的障碍。

在科技迅猛发展背景下，许多政策问题已超出单一行业或部门的专业范围，针对具体任务动员最优秀人才具有切实意义。