越南高校招聘到人才后如何留任

各高校日益重视引进高学历、高水平教师和科研人员，尤其是受过海外教育者。图片：胡志明市医药大学学生在毕业典礼上摄影：TRAN HUYNH。高校日益重视引进高水平教师和科研人员，尤其是受过海外培训者。这是必要的方向。但在我看来，更值得关注的问题是：招到优秀人才后，我们做了什么，让他们发挥能力？一所学校可能缺少某些领域的优秀人才，却也可能没有好好使用现有人员：受过系统培训的教师所从事的工作与自身专长不符，有想法的科研人员缺乏实施条件，作出许多贡献的人未得到相应认可。如果这些问题未解决，再多招一些优秀人才，学校就一定会变得更强吗？在寻找更多人才之前，需要了解现有人员的情况。各校对每个人的学历、职称和工龄掌握得相当全面，却不清楚每位教师的强项是什么、岗位使用是否合理，以及个人发展需要哪些条件。因此，人事管理不应止于归档、统计在职人数和每年评职定级，而应识别队伍能力，把合适的人安排到合适的位置并加以培养。这项工作要从院系做起：单位负责人定期与教师交流任务、成果、专业方向和困难；人事部门汇总情况，为招聘、培训和岗位调整提供建议。尤其是，岗位设置必须成为管理工具。如果设置岗位只是为了完善人员档案，而分工仍凭习惯或平均分配，就难以发挥每个人的能力。擅长研究、教学或项目开发的人，都应按其强项安排岗位，与单位共同任务相结合。责任既在教师，也在管理者。教师未能完成任务时，既要考察能力和态度，也要考虑任务分配是否合理、承诺条件是否得到保障。没有基本研究条件，不能要求取得突出成果；反之，已提供相应条件却持续无法完成任务，就应采取适当的管理措施。公平优待应从正确评价开始

要留住优秀人才，无法回避收入问题。我们尊重教师的奉献精神，但不应想当然地把接受低收入视为教师的责任。公立学校的财政能力有限。问题在于，在现有资源中，分配是否公平？对于责任和贡献差异极大的人，是否应给予几乎相同的报酬？如果新招揽的人才获得显著优待，而能力相当的现有人员却无法享受相关政策，这样能否形成共识？建设强大科研团队、在人才培养或项目开发方面作出突出贡献，是不同类型的价值，评价机制都应予以体现。我支持实行差异化薪酬，但必须以明确标准、工作成果和所负责任为依据。令人担忧的是，缺乏依据且无法解释的差别化。要做到这一点，就必须改革工作评价。论文、课题和授课课时数都需要统计，但这些不能取代对专业质量的评价。建设强大科研团队、在人才培养或项目开发方面作出突出贡献，是不同类型的价值，评价机制都应予以体现。对基础科学而言，不应将眼前收益作为主要衡量标准，但仍须认真评价科研质量和资源使用效益。评价结果应被用于决定加薪、发展机会和任务调整。内部支出规定也应体现用人导向，而不只是罗列可支出的项目。人才政策必须有人负责

学校层面的良好政策，如果院系执行不力，未必能取得成效。因此，队伍建设应纳入单位负责人履职考核：如何分工、如何支持青年教师、是否培养了后备人才。对于新招录的青年科研人员，应制定最初几年的培养计划，明确任务、导师、研究条件、预期成果和评估时间。也不应等到有能力的人员提出辞职时才了解原因；定期沟通有助于尽早发现可以解决的问题。在学校层面，人力计划必须与中期财务计划相衔接；每项招揽和优待政策都应确定合法资金来源、可持续性以及预期成果。自主权使学校能够更主动地开展工作，但如果缺少信息、评价标准和问责机制，增加权限未必会带来更好的决策。人才政策的成效需要通过足够长的时间来衡量：五年后，有多少青年教师成长起来？哪些科研团队发展得更好？有贡献者是否愿意留下？培训和研究发生了哪些变化？招到优秀人才值得肯定，但起决定作用的是学校如何使用和培养他们。令人遗憾的不仅是尚未招到优秀人才，还在于已有优秀人才却未能为他们创造发挥能力的条件，以至于他们不得不另寻机会。汇聚最优秀人才，承担更大使命

在科技快速发展的背景下，许多政策问题已超出一个行业或机构的专业范围，因此，针对每项具体任务汇聚最优秀人才具有现实意义。